چگونگی مدیریت منابع انسانی در دوران رکود

مدیریت منابع انسانی

نیوزآی تی- من زمان زیادی از زندگی خود را صرف آموزش افراد کرده‌ام تا به رهبران و مدیران بهتری تبدیل شوند.از بخش‌های مهم کار من، کمک به آنها در توسعه روابط خوب با کارمندان کارآمد و سهامداران بوده است. ما روش‌های مختلف تاثیرگذاری، ایجاد انگیزه و رهبری افراد را با افزایش مهارت‌های آنها مورد بررسی قرار دادیم. من به مدیران کمک می‌کنم تا بهترین‌ها را از افرادشان به‌دست آورند.یکی از جواب‌های رایج از رهبران و مدیران وقتی درباره شیوه کار آنها می‌پرسم این دو موضوع است: «تمرکز من تنها بر کار و نتیجه است» و یا «من فقط به افراد اهمیت می‌دهم». مدت زمانی طول می‌کشد تا ما آنها را قانع کنیم که برای موفقیت واقعی، مدیران باید در هر دو موضوع تعادل ایجاد کنند. خوشبختانه من تنها کسی نیستم که بر این مساله تاکید دارم؛ بهترین شرکت‌ها آنهایی هستند که هر دو موضوع را با هم در مدیران ارشد خود تقویت می‌کنند.
با این وجود، متوجه شده‌ام که بحران‌های مالی اخیر باعث عقبگرد این مفاهیم شده است. به نظر می‌رسد مدیرانی که روش آنها دستوری و کنترلی است، به همان روش‌های مدیریتی خود بازگشته‌اند و شرکت‌ها نیز از این مساله چشم پوشی می‌کنند. اولین نمونه از این موضوع را خود شخصا در سال گذشته شاهد بوده‌ام و آن زمانی بود که با یکی از مدیران مالی در آلمان تماس گرفتم تا ببینم بعد از جلسات هدایت و مدیریت که اخیرا با آنها داشتیم، کارها چگونه پیش می‌رود.وقتی یکدیگر را سه ماه قبل‌تر در لندن ملاقات کردیم، او نسبت به عدم وجود انگیزه و مسوولیت پذیری در تیم خود اظهار نارضایتی می‌کرد. ما به این نتیجه رسیدیم که او باید مواردی را در خود تقویت کند؛ از جمله گوش دادن فعال، هدایت و آماده سازی تیم و تفویض اختیار به اعضای تیم. من از او پرسیدم «چگونه با تیم خود رفتار می‌کنید؟ آیا روش‌های جدید موثر بوده‌اند؟»او پاسخ داد «من به این روش‌ها نیازی ندارم. من از شر افرادی که مشکل داشتند خلاص شدم و به بقیه آنچه را می‌خواستم انجام دهند اعلام کردم. بسیار ساده است. این رکود برای من بسیار خوب است؛ چون می‌توانم دقیقا آنطور که می‌خواهم رفتار کنم- اصلا نیازی نیست که خود را درگیر مدیریت افراد پیچیده
کنم.»این مساله برای من بسیار ناراحت‌کننده بود. ما زمان زیادی را صرف کار روی استراتژی‌هایی کرده بودیم که به او کمک کند تا به یک رهبر کامل تبدیل شود و در رشد کارمندان خود موثر باشد. اما بازخورد او نشان داد که روش خشن و آزاردهنده او باعث آزار همتایانش شده و روش او مورد پسند تیم واقع نشده و اعضای تیم از او می‌ترسند. او بعد از مدتی اذعان کرد که اگر پیشرفت خود در سازمان را می‌خواهد و هدف او رسیدن به موفقیت‌های شغلی است، لازم است که در خود تغییر ایجاد کند. اما با وجود این، بعد از سه ماه از گذشت این موضوع، او همه وعده‌ها را برای تغییر روش خود فراموش کرد.شواهد روزافزونی وجود دارد که وجود بحران به برخی از رهبران و مدیران اجازه می‌دهد هر آنچه را درباره مدیریت انسان‌ها یاد گرفته‌اند، در راه انجام روش‌های ابزاری به دست فراموشی بسپارند. این واقعا حیف است؛ چرا که آنها برای ایجاد انگیزه و دریافت بهترین عملکرد از کارمندان خود، باید دقیقا عکس این روش را پیاده کنند. البته شرایط اقتصادی کار را برای افراد سخت‌تر می‌کند بخصوص زمانی که نیاز به کاهش هزینه وجود داشته باشد و لازم باشد تصمیمات سختی اتخاذ شود.
توسعه استراتژی‌های مشخص به منظور مدیریت افراد در زمان بحران برای بقای شرکت‌ها و پیشرفت بلند مدت آنها امری بسیار حیاتی است. اطلاعات مفید بسیار زیادی در ارتباط با چگونگی مدیریت در زمان بحران موجود است؛ اما بیشتر آنها از موضوع دخالت دادن افراد در تصمیم‌گیری‌ها و متعهد نگه‌داشتن آنها به سازمان چشم پوشی می‌کنند. تعهد کارمندان، ایجاد انگیزه در آنها و اعتماد آنها به سازمان، همه و همه از بین خواهد رفت اگر مدیران و رهبران نسبت به روش رفتار خود در قبال کارمندان در زمان بحران بی‌توجه باشند.
یکی از نارضایتی‌هایی که از کارمندان شنیده‌ام این است که مدیران ارشد آنها عمدا بیش از حد از آنها کار می‌کشند، اخراج‌های بیشتری را در دستور خود قرار می‌دهند، از آنها می‌خواهند ساعت‌های بیشتری را با دستمزد کمتر کار کنند، اختلاف عقیده را سرکوب می‌کنند و اطلاعات را از آنها مخفی می‌کنند. به ویژه اینکه این باور مرسوم میان آنها وجود دارد که آنهایی که از اخراج جان به در برده‌اند باید برای کار دو برابر انگیزه بیشتر داشته باشند؛ چرا که آنها کار خود را حفظ کرده‌اند.متاسفانه، چنین روش‌هایی می‌تواند به ایجاد ترس، عدم انگیزش، بی اعتمادی و عدم تعهد، تحقیر مدیران ارشد و پایین آمدن کیفیت کار منجر شود که همه این موارد بر بهره‌وری سازمان اثرگذار است و زمانی که بحران به پایان رسید، نتیجه این خواهد بود که کارمندان به سرعت سازمان را ترک می‌کنند و به دنبال شغل و روسای بهتر در جای دیگر می‌گردند.پس روش رهبری و مدیریت افراد طی بحران چگونه باید باشد؟ در اینجا چند نمونه از روش‌های خود و گفت‌وگوهایی را که با مدیران و کارمندان ارشد که در زمان بحران عملکرد خوبی داشته‌اند ارائه می‌کنم.
• در دسترس باشید. جلسه بگذارید و با افراد در گروه‌های کوچک صحبت کنید.
• تا جایی که می‌توانید شفاف، صادق، منصف و محجوب باشید.
• جدی و واقع بین باشید. اما در عین حال، مثبت و امیدوار به آینده باقی بمانید.
• اطلاعات و اخبار را با افراد در میان بگذارید. حتی اگر خبرهای کوچکی برای گفتن دارید،تا جایی که می‌توانید اطلاعات را در میان بگذارید. درباره چالش‌هایی که شرکت با آن روبه‌رو است و چگونگی عملکرد سازمان به اشخاص در جلسات یا به هر طریق ممکن اطلاع دهید. اگر خودتان هم از موضوع اطلاع ندارید، آن را صادقانه بگویید.
• به افراد فرصت‌های زیادی بدهید که صحبت کنند و پرسش‌های خود را مطرح نمایند.
• یک الگو باشید. کار خود را خوب انجام دهید و مثبت باقی بمانید. این کار اطمینان ایجاد می‌کند که روحیه مثبتی در سازمان وجود دارد و اخلاق از اهمیت برخوردار است، در این صورت افراد با تمرکز بیشتری کار خواهند کرد.
• کارمندان خود را دخالت دهید و تخصص آنها را در جای درست به کار گیرید. افراد را در تصمیم گیری‌ها دخالت دهید و مسوولیت‌های مشترک آنها را یادآوری کنید تا سازمان را از بحران عبور دهید.
• افراد را تشویق کنید و در آنها انگیزه ایجاد نمایید. می‌توانید این کار را از طریق بازخورد مثبت و کمک به آنها در حل مسائل پیچیده انجام دهید. نقش خود را بیش از حد پررنگ نکنید؛ چرا که این مساله ممکن است اثر منفی بر شما داشته باشد.• بگذارید افرادتان بدانند چقدر برای آنها ارزش قائل هستید. این کار می‌تواند از طریق بازخورد مثبت، تایید کار آنها و اهدای هدایای کوچک یا انعطاف نشان دادن در کار میسر شود. اگر افراد احساس کنند سازمان برای آنها ارزش قائل است، در این صورت می‌توان نسبت به تعهد و حمایت آنها مطمئن بود.
• به سلامت و رفاه کارمندان خود توجه داشته باشید. یادتان باشد که در شرایط بحران استرس بسیار زیادی حاکم است.
• برنامه‌های آموزش و توسعه مناسب و مفیدی را برای کارمندان خود ترتیب دهید. این یک سرمایه‌گذاری بسیار خوب برای آینده است و زمانی که سازمان بحران را طی کرد برای آن بسیار سودمند خواهد بود. هدایت و حمایت باعث ایجاد اعتماد بیشتر در افراد و ارزش نهادن به آنها می‌شود که به نوبه خود عوامل مهمی در بالا نگه داشتن انگیزه افراد هستند.
در موارد فوق ایده‌هایی را مطرح کردیم که بتوان تیم را منسجم نگاه داشت و این اطمینان را حاصل کرد که از مهارت افراد طی زمان بحران به خوبی استفاده می‌شود. تجربه شما از مدیریت کردن یا مدیریت شدن در زمان بحران چیست؟ آیا به نظر شما توجه به افراد آن هم در زمانی که موضوعات مربوط به کسب‌وکار فشار زیادی بر دوش شما گذاشته است کار مشکلی است؟ آیا رییس و سازمان شما طی زمان بحران از شما حمایت کرده‌اند؟ آیا شما یا رییستان روش‌های خود را تغییر داده اید؟ اگر این طور است، تاثیر آن چگونه بوده است؟